Um novo PCS para o BNB
Um novo Plano de Cargos e Salários para os funcionários do BNB está em fase de elaboração. Uma Comissão paritária, criada com apoio do Banco e das entidades do funcionalismo, está trabalhando para apresentar um projeto à Instituição como alternativa ao modelo atual.
O Nossa Voz conversou com Lydia Brito, uma das integrantes desta Comissão (indicada pelas entidades). Ela explica que fatores estão sendo avaliados para formular o novo PCS e antecipa alguns detalhes. Confira!
NOSSA VOZ – Foi criada recentemente uma Comissão Paritária do Plano de Cargos e Salários (PCS). Você poderia nos explicar a função desta Comissão?
LYDIA BRITO – Esta comissão foi criada para elaborar um Plano de Remuneração Estratégica para os funcionários do BNB, com o objetivo geral de valorizar o trabalho, promovendo a adequada repartição das verbas salariais, preservando a consistência interna e ajustes aos níveis do mercado, levando em consideração o perfil de competência profissional, o desempenho e o grau de contribuição individual e coletivo.
NV – Quem mais compõe a comissão e como ela está atuando?
LB – Além de mim, Lydia Brito, que sou funcionária aposentada do BNB, consultora externa de Recursos Humanos (RH), mestre em Sociologia e doutoranda em Educação (na área de Gestão de Competências/Gestão do Conhecimento); a Comissão é composta por Marcos Marinelli, consultor interno do BNB e mestrando em Administração (na área de Remuneração Estratégica).
Nós estamos atuando de forma programada, transparente e clara – mediante a cooperação mutua entre as entidades representativas e o Banco, que está disponibilizando seus técnicos e as informações relacionadas aos recursos humanos.
NV – Quais as principais diretrizes que estão sendo adotadas para este novo PCS?
LB – A construção do modelo referencial orientou-se pela Gestão de Competências, que se inicia pela definição da Competência Essencial do Banco e depois pela definição do Perfil de Competência Profissional, isto é: conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o cumprimento da nossa missão. Depois, é feita a descrição dos papeis funcionais: cargos, funções, espaços organizacionais ou qualquer nome que se queira dar. Em outras palavras: o salário e a remuneração estratégica seriam uma conseqüência da contribuição das pessoas para o cumprimento da missão institucional.
O trabalho está sendo balizado nos seguintes princípios: simplicidade; transparência; negociação; maximização da relação resultados x custo e flexibilidade para mudanças. Tudo isso contando com a efetiva parceria e participação da Diretoria, Corpo Gerencial, Corpo Técnico, demais funcionários, AFBNB e Sindicato dos Bancários, através de encontros de discussão e definição de diretrizes para um novo processo de remuneração.
A Remuneração Estratégica também faz parte da Política de Gestão de Recursos Humanos e, portanto deve estar totalmente articulada com o processo de Gestão de Pessoas como um todo. Isto significa dizer que todas as etapas do processo devem manter uma integridade de valorização do desenvolvimento do Perfil de Competência Profissional e cumprimento da Competência Essencial do Banco.
É bom esclarecer que o Plano de Remuneração Estratégica não contempla os funcionários aposentados, referindo-se, portanto, aos funcionários da ativa. Ele servirá de base para os atuais funcionários, bem como para o suprimento de novos concursados que possam garantir a sobrevivência da empresa.
NV – Este projeto contempla a situação dos Trainees?
LB – Claro, o cargo de trainee é um cargo como qualquer outro.
NV – Qual a previsão de conclusão do trabalho e quais os próximos passos para a sua implantação?
LB – Se tudo correr como esperamos, concluímos em Dezembro de 2003. Depois, é preciso aprovar na diretoria do Banco, nos órgãos representativos e nos órgãos competentes do Governo Federal. |
