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| 26/02/2010 |
Nossa Voz - Isonomia, um princípio constitucional |
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Avaliação: a ponta de um iceberg na política de recursos humanos do BNB |
Avaliar faz parte da vida, desde as pequenas coisas às mais relevantes: avaliamos situações, roupas, pessoas com quem nos relacionamos... No trabalho não é diferente; tanto avaliamos como somos avaliados. Ser um processo rotineiro, entretanto, não significa dizer que seja fácil ou tranquilo. O método adotado no Banco do Nordeste, por exemplo, é avançado, mas ainda precisa de uma série de melhorias para atender às expectativas dos funcionários e das entidades representativas, como a AFBNB. Mas ele é apenas a ponta de um iceberg chamado Política de Recursos Humanos do Banco do Nordeste, ainda pouco transparente e acessível à base.
Mas, voltando ao modelo do Banco, por que é avançado? Porque o modelo chamado 360 graus descentraliza a avaliação, ou seja, não é mais apenas o gestor/chefe que avalia o funcionário. Os colegas de trabalho e a própria pessoa também avaliam e se autoavaliam, o que é importante. Contraditoriamente, é também nesse ponto que reside uma das críticas: o “peso” dado às avaliações é diferente, ou pior, segundo os funcionários, só é levada em consideração a avaliação do gestor.
E as críticas não param por aí. A subjetividade, a forma e as situações em que a avaliação é usada (ou não é usada) também acabam por fragilizar um instrumento que deveria servir de parâmetro para o crescimento individual e coletivo dos que fazem o BNB. Isso porque ora a avaliação é subvalorizada, ora é supervalorizada – como o que está acontecendo atualmente, com algumas pessoas que não foram comissionadas como Gerente de Negócios Pronaf devido a, entre outros fatores, não terem tido avaliação de desempenho satisfatória e vice-versa.
No caso acima, a avaliação adquiriu um peso decisório. O contrário também acontece: temos relatos de uma funcionária, bem avaliada pelos colegas e pelo próprio gestor, que foi disponibilizada para outra área, contra sua vontade, porque segundo o gestor ela não estaria completamente envolvida e integrada na equipe. Por que para isso a avaliação não contou? “A avaliação está atendendo a conveniências: se for uma coisa que a avaliação vá favorecer, ela é utilizada, se não, ela simplesmente não é”, considera Rita Josina, diretora da AFBNB.
Além disso, o que deveria ser um processo contínuo, perde um pouco o sentido quando se restringe a avaliação a um determinado período. “Essa cultura de avaliar deveria ser sistemática, porque as pessoas acabam preenchendo aquele instrumento de qualquer forma porque têm de mandar naquele prazo; deixam para fazer no último dia, de qualquer jeito, e o resultado não necessariamente vai refletir a essência da avaliação”, afirma Rita Josina.
Ela acrescenta que, a depender de como o gestor encara a avaliação, ele pode supervalorizar ou desvalorizar o funcionário, ou seja, pode dar nota máxima ou mínima para todos, sem considerar as particularidades de cada um e o ambiente de trabalho. O resultado: injustiça – tanto para o funcionário que se esforçou como para aquele que poderia ter contribuído mais e não o fez, já que ambos recebem notas iguais na avaliação.
Mas ainda há outros problemas nada subjetivos: as ameaças que rondam a avaliação. “Em alguns casos ela funciona como acerto de contas entre o trabalhador e o patrão, principalmente para aqueles funcionários que fizeram greve”, afirma Francisco Ribeiro de Lima, o Chicão, diretor da AFBNB e do Sindicato dos Bancários do Rio Grande do Norte.
A necessidade de avaliação é unânime, mas não feita de qualquer maneira. “A avaliação não pode ser uma mordaça, um instrumento que intimide”, afirma Chicão. “Ela não deve funcionar como acerto de contas, mas sim como instrumento de correção de rumos, de valorização, de capacitação, de identificação de oportunidades, até mesmo para promover o funcionário”, avalia o diretor. |
| Última atualização: 30/11/-0001 às 00:00:00 |
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